主任研修の目的は何か？

水野秀則

伸び盛りの主任職時代に、人を通じて成果を生み出す基盤を養う！

主任研修の目的は何か？～ある企業の実例に学ぶ～

主任こそが、中小企業の若手経営者・後継者を支える

「わが社の若手を育成したい！」という声を耳にします。

「課長や部長といった、既に出来上がったマネジメント層ではないのです。より成長の可能性があり、未来のわが社を担う層を重点的にひきあげたい」と。

「具体的には、若手とはどの層ですか」と問い掛けた場合、

主任や班長、職場リーダー等々の役職名があがる。

加えて、役職をもたないが、職場の先輩として活用している層も含む場合もある。

企業によっても役職の呼称にも違いがあれど

「入社3年から7年で、初級の監督職かその候補の方」というイメージになるだろうか。

とにかく、課長職の登竜門として、組織内での影響力を増してほしいという願いがある様に想う。

主任をはじめとするこの階層は、４つの位置づけにある。

理念を浸透させる人財
未来を担う人材
定着を左右する人財
次世代の経営者を支える人財

①理念を浸透させる人財

企業内での人数も多く、理念や社風・業績・成果に大きな影響をあたえる、

ボリュームゾーンである。

②未来を担う人材

これから20年30年と勤務する中で、

わが社の次世代を左右する人財である。

③定着を左右する人財

新入社員や入社して間もない社員の先輩に当たり、

モデルとして慕われる存在かどうかで、職場の雰囲気や離職率が大きく変わる。

④次世代の経営者を支える人財

特に、中小企業の後継者にとって、親父や先代の体質をもった既存幹部ではなく、

組閣の中核となる人財である。

主任研修は、人間力研修！

では、実際に主任（班長）研修を実施した企業の事例をご紹介しよう。

この会社では、主任研修の位置づけを社長直轄にされ、人財育成の中でも重要度を高めておられる。

もちろん、社長自らが毎回最初から最後までご参画される。

これは小規模だからではなく、既に売り上げで300億規模になってもである。

ここ3年間、研修を展開する中で、主任研修の目的はひとつもぶれることなく、

人間力の醸成である。

現場の要である主任層が成長することで、新入社員の定着やモチベーションが大きくアップする。

続々と寄せられる顧客企業の要望や拠点展開等にも、より応えることができる。

とにかく、この『主任層の成長が、わが社の発展のスピード』という考え方は明確である。

小手先のノウハウやテクニックではない。

親しみやすく後輩から慕われる主任。

人間性豊かでコミュニケーション力のある粋な主任等々を輩出し続けるお力添えをさせていただいている。

主任研修の参画者の声から、わが社の主任研修の目的を深める

視点を少し変えて、実際研修を受けている受講生は、

水野と共に何を感じているか、その声をご紹介しよう。

問いとしては、研修で印象に残ったこと、学び実践していること、逆に今後学びたいこと、日ごろ困っていること等。

もちろん私の伝え方不足でいたらない点も出てくるが、今後の改善につなげていきたい。

そして、何より、主任に向けた研修において何を目的や目標とするか、

あなたの企業の社風や状況等に照らし合わせながら、研修企画立案の参考にしていただければと想う。

中間アンケート（振り返り）から

受講生

「役職とは？人を通じて成果を出す。意識できていなかった」

受講生

「ありがとう意識していたが、褒めるは意識してなかった」

受講生

「部下のやる気を引き出す方法」

受講生

「自分だけでなく、部下を巻き込んでこそ」

受講生

「『なぜ？』という言葉を使わない様（問いかけている方は理由を聞いているが、受けた方が責められているように感じる）にしてる」

受講生

「楽しそう、、、」

受講生

「その子がどう思っているか、本音を引き出せない、という悩み」

受講生

「発表が少ない。役職者という立場でありもっと意見・参画を」

受講生

「プラス感情　ガンバレでなくガンバロウ！！」

受講生

「発表した数をカウントする（発表してない人、次頼むよ）」

受講生

「普段話すことのない人と内容を共有し意見がきけるのが良い」

受講生

「どの様な発言でも受け入れられる環境にあり安心して自分の考えを発言できるのが良かった」

受講生

「口ぐせの改善（すみません⇒ありがとう、イを無くす）」

受講生

「自分に厳しい人は、他人にも厳しい」

受講生

「プロゲーマ　梅原さんの本※で、結果を出している人から素直に学びたい」

受講生

「Iメッセージを使う」

受講生

「話が楽しく、全員で創り上げていくのがステキ」

受講生

「腕を組む等、動作が相手に影響を与えている影響の大きさ」

受講生

「人間は忘れる動物」

受講生

「休憩を入れてもらっているが、多い様に感じる。せっかく研修に来ているのに、やっている時間が短い」

受講生

「もっと本音を言い合えるように、してほしい」

受講生

「自分が受けた研修と違って時代に合った研修と実感でき好感」

受講生

「上司のパワハラに対抗するには？上のごたごたに振り回される。現場からしたら迷惑」

受講生

「エビングハウス忘却曲線を繰り返し伝える」

受講生

「退職希望でもうやる気のない人の気持ちを変えるには、どうアプローチするか、悩んでいます」

等々。

※プロゲーマ― 梅原大吾さんの本

主任研修の目的を深めるための、おススメのある取り組み

主任という役職名は同じでも、現場で担う役割は違う場合が多いのではないだろうか。

ましてや、企業の規模や理念によってまったく求められていることも変わってくる。

最近、私や弊社で実践する中で効果的なものは、

ずばり『事前訪問・事前インタビュー』です。

参画予定の方との語らいの時間を、事前にもつ。

そうすることで、企業側の理念や役割りの浸透だけでなく、

主任達が学びたいテーマと重ね合わせることの重要性を強く感じています。

言うなれば、WIN-WINの研修を実現することが可能になるのは間違いがない。

「経営者だから、人事部だから、わが社の主任のことは知っているよ、わかっているよ」ではなく、

主任の声や現場の声に耳を傾けることからスタートしませんか？

特に大事なのは、先入観や上下関係をもちこまず。

やらされ感の研修、その場限りの研修、現場感覚と乖離のある研修、

一般論の研修、「このセミナー言って来い」だけで想いの交換がない等々。

大切な主任に「この忙しいのに研修ですか？」と陰で言われることの無いように、

また行ってはきたが結局研修嫌いなったと後悔しないためにも、

われわれ実施側（経営側・人事側）が真剣に主任のいまここに向き合うことを、

当たり前のことでありながら現場で実践が少ない様に感じるのでご提案します。

参画者の主任が主人公で居ることができる研修、

事前に語らい愉しい研修、当日も双方向対話型で一緒に創り上げる研修等々。

この良さを、御社の取り組みで活かされることを願っております。